“招聘创新奖”是个人领域备受瞩目的奖项nel Today奖，奖励那些推动了不成功的举措和策略不仅加强了人才储备，还加强了候选人的留用和体验。我们对那些进入2024年候选名单的人进行了分析由安永(EY)赞助。
房屋建筑商Barratt Developments (BD)旨在创造多元化和包容性的员工队伍，反映其所服务的社区。面对建造业严重的技术人才短缺，屋宇署认识到需要吸引和留住年轻人才，同时解决招聘挑战和业界误解。为了解决这些问题，BD与学校外展公司(TSOC)合作，吸引英国各地的学生，提高他们对建筑职业的认识。
该计划于2021年启动，目标是中小学，旨在激励学生，挑战对行业的看法，并突出各种职业道路。该方案包括实践讲习班、指导和明确的就业途径，包括学徒制。BD和TSOC专注于接触未被充分代表的群体，包括女学生、来自弱势背景的学生和少数民族。
到2023年，该项目已扩展到1750多所学校，吸引了100多万名学生。由BD员工亲自授课，提供见解和就业能力培训。该计划成功地增加了女性和少数族裔对屋宇署学徒职位的申请。
该计划还扩展到小学，介绍与stem相关的主题。总体而言，该项目促进了多样性，增加了教育机会，加强了BD与社区的合作伙伴关系，表明了BD在履行社会责任的同时解决行业技能短缺的承诺。
RCN秘书长兼首席执行官帕特?卡伦(Pat Cullen)在2023年年中表示:“你无法通过招聘来解决人才保留危机。”这一声明极具先见之明，因为当危机出现时，解决方案需要将招聘和保留作为一个整体来解决。
伯明翰妇女和儿童NHS信托一直面临着高水平的空缺、高流动率和低落的士气。为了应对这些挑战，一个由人力资源、资源和沟通领导者组成的多学科团队率先发起了“新开始”计划，通过与同事、商业领袖和当地社区合作，推动一场革命。
该团队制定了一项为期12个月的战略性劳动力流动计划，以引导组织的大规模招聘之旅。它还设立了一个信托企业入职培训项目，让新同事从第一天起就有归属感。此外，还启动了Trac数字申请人管理系统和This Is Your Place活动。
搬到Trac工作立竿见日，由于“新起点”(Fresh Start)的实施，重组后的信托招聘吸引了1000多名新同事，这一数字远远超过了减少的离职人数。
在现代技术的支持下，采用全面的招聘和保留方法对BWC来说是一种变革。BWC希望与其他NHS信托机构分享这种方法，以便它们也能获得类似的好处。
均富(Grant Thornton)与Neurosight合作，旨在解决在线评估中不利于少数群体的偏见。传统的评估往往不能解释焦虑的加剧，尤其是在这些群体中，这影响了表现。这种焦虑不仅仅是神经紧张;它源于社会压力和刻板印象威胁，造成了不公平的障碍。
为了解决这个问题，均富采用了先进的人工智能技术，在评估过程中实时检测焦虑情绪，并调整流程，让每位候选人都能发挥出最佳水平。这种创新并没有简化考试，而是确保考试更加公平，让每个人都有平等的机会。
人工智能分析候选人的决定，识别自信和犹豫等因素。它调整了评分，以确保焦虑不会不公平地影响结果。这种方法是使招聘更具包容性的重要一步。
从2023年到2024年的结果显示出显著的改善。女性考生的高分比例提高了30%，少数民族考生的高分比例提高了65%。社会经济背景较低的考生的分数增加了80%，残疾考生的分数几乎翻了一番。人工智能驱动的系统成功地减少了偏见，确保了不同群体之间更公平的结果，展示了创新如何带来更具包容性的招聘实践。
劳埃德银行集团(LBG)在成功招聘毕业生进入银行业方面有着悠久的历史。然而，由于全国缺乏技术和数据技能，填补职位空缺变得越来越困难。随着劳埃德银行(Lloyds)在金融服务领域经历英国有史以来规模最大的科技转型，它需要吸引科技人才。为此，它推出了一种独特的沉浸式体验，以改变学生对银行业职业的看法，并将自己宣传为科技行业的顶级雇主。
解决方案是一个名为LBG“主板”的创新互动装置，学生们可以通过与七个人工智能角色互动来探索劳埃德的文化和机会。这种经历使学生能够将他们的技能和激情与劳埃德的技术职业道路相匹配。它使用包括人工智能和数字平台在内的尖端技术来吸引学生，并展示劳埃德在创新方面的投资。
这一举措取得了巨大成功，增加了学生参加校园活动的参与度，并促进了其科技研究生课程的申请。它还改善了劳埃德作为科技雇主的形象，尤其是在STEM学生中。参与和申请科技课程的人数显著增加，劳埃德银行作为有吸引力雇主的排名大幅上升。该活动的可访问性和未来主义设计将劳埃德银行定位为技术创新的领导者，进一步提高了其在竞争激烈的技术人才市场中的声誉。
劳埃德药房临床家庭护理(LPCH)一直专注于提供高质量的家庭和社区护理，通过直接向患者提供治疗来缓解NHS的压力。然而，在2023年初，LPCH面临着60多个空缺护理职位的重大挑战。每个空缺职位都阻碍了服务的提供，并造成了重大的经济损失，潜在收入超过1000万英镑。为了解决这个问题，LPCH于2023年2月与Audiencelink合作，彻底改革其招聘流程，特别是护理岗位。
该合作伙伴关系引入了新的员工价值主张、专门的职业网站和虚拟招聘活动。Audiencelink还应用了程序化广告，这导致了申请和招聘的显著增加。LPCH透过精简招聘制度及提供透明的遴选程序，进一步提升应征者的经验。公司通过视频内容和推荐吸引了更多的候选人，并推出了全面的入职培训和专业发展计划，以支持员工留任。
到2023年12月，LPCH成功地将其护士空缺从60多个减少到只有两个，创造了超过1000万英镑的额外收入。候选人的质量提高了，护士流失率下降了9%。这一举措的成功提升了LPCH作为医疗保健领域理想雇主的声誉，在候选人和员工中都有更强的参与度和满意度。
华德士咨询公司的ESG招聘实践帮助企业将可持续发展和负责任的创新融入其招聘流程和雇主品牌。它由专家领导，他们将研究生的学术知识与行业最佳实践相结合。该实践引入了“ESG招聘诊断”，评估公司的环境、社会和治理(ESG)目标和招聘政策。这有助于企业改善其员工可持续发展主张，并吸引符合其价值观的人才。
研究显示，越来越多的求职者寻求具有强大ESG资质的雇主，67%的人希望为能产生积极影响的公司工作。该诊断评估公司传达其ESG目标的情况，并提供改进建议。这个过程包括分析招聘材料，将调查结果与基于研究的框架进行比较，并向客户提供可操作的见解。
一家使用该诊断工具的公司是一家欧洲道德银行，该公司成功地利用该工具改进了招聘策略，更好地反映了其ESG承诺，并提高了员工敬业度。
世行称赞该诊断提供了明确的建议，使其员工价值主张与其ESG原则保持一致。
研究表明，拥有最抢手技能的求职者对可持续发展的兴趣不成比例，他们渴望为可持续发展的雇主工作。RWA实践的诊断是一个端到端的工具，成功地吸引了未来的人才。
2019冠状病毒病大流行导致公共交通使用发生了长期变化，由于工业行动，许多人采用了混合工作和替代交通方式。这种转变意味着非高峰休闲旅游变得更加重要，增加了对晚上和周末资源的需求。由于铁路行业依赖纳税人的钱和加班时间来满足需求，因此引入了改革和工作角色变化，导致招聘冻结了9个月。
由于劳动力市场紧张，招聘变得更具挑战性，到2023年底失业率为3.8%。西南铁路(SWR)需要吸引大量的申请者，同时也要专注于创造一个更多样化的劳动力队伍。
SWR的招聘团队进行了重组，以更好地与业务需求保持一致，改善了响应时间、与经理的协作以及候选人的体验。他们取消了不相关的评估，引入了电话筛选，加快了流程，增加了多样性。发起了“We are SWR”活动，利用地理围栏和多媒体内容吸引候选人，特别是女性，担任工程职位。该活动取得了成功，工作提醒的订阅量增加了74%。
SWR还以退伍军人为目标，举办活动并支持军事过渡课程，从而创建了一个武装部队网络。这些努力得到了国防雇主认可计划的认可，为SWR赢得了支持退役人员的银奖。SWR还看到了创纪录的学徒申请数量。
Witherslack集团是一家领先的专业教育和照顾有特殊教育需求的年轻人的供应商，在B-Corp原则的启发下，开发了一种创新的招聘策略，在促进社会流动的同时，建立可持续的多元化人才管道。该战略侧重于三个主要领域:社会价值、平等、多样性和包容性，以及早期人才。这些方面共同应对该部门面临的挑战，例如熟练候选人的短缺。
其中一个重要成就是雇主品牌的重新设计，它现在反映了与接受特殊教育的年轻人一起工作的现实。巨大的小胜利品牌突出了工作的挑战和乐趣，使用彩色和引人入胜的图形。这种方法摆脱了库存图像，创造了一个真实和透明的公司代表。
Witherslack集团还为言语和语言治疗师和职业治疗师推出了学位学徒计划，提供结构化培训和职业发展。此外，未来计划与John Lewis和RoadChef等合作伙伴为年轻人提供工作经验机会。这一举措鼓励年轻人和在职员工在公司内部追求职业发展。
结果令人印象深刻，社交媒体参与、应用程序和内部参与显著增加。学徒路径和未来计划加强了威瑟slack集团作为创新和支持雇主的声誉，提供了真正的职业机会。
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