【编者按】在当今全球化的商业环境中，多样性、公平与包容性（DEI）已成为企业不可回避的核心议题。然而，随着政治风向的转变和法律环境的收紧，许多公司正面临前所未有的挑战：是坚守DEI的初心，还是因压力而退缩？本文深入探讨了DEI在美国的现状与未来，揭示了企业在法律风险与社会责任之间的艰难平衡。从表面化的培训到深层的系统性改革，从“反向歧视”诉讼到Z世代员工的期待，DEI的变革已势在必行。这不仅是一场关于企业文化的辩论，更是一次对社会公平与商业伦理的深刻反思。无论你是企业管理者、HR从业者，还是关注社会公平的读者，本文都将为你提供宝贵的洞察与启示。
特朗普总统推翻多样性、公平与包容性倡议的行动，令企业纷纷仓促审查平等就业实践，以避开政府的瞄准镜。项目倒退、员工裁员和DEI措辞修改，已对近年来被奉为企业核心价值的努力造成严重破坏。
然而，对于一些从事种族和性别平等工作数十年的人来说，此刻并非DEI的终结，而是其重塑的关键时刻。
对非营利性种族平等咨询机构YW波士顿的执行董事阿巴·泰勒而言，DEI面临的挑战是一个契机，让她思考“如何更好地推进这项工作，如何更有效、更深入地实施，而非流于表面”。
她明确表示：DEI必须改变。
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DEI之争在2023年达到转折点，当时最高法院驳回了大学招生中的平权行动，引发高等教育和企业界对种族与性别平等实践的重新审视浪潮。如今，特朗普的行政命令和司法部长帕姆·邦迪的警告给企业带来了新的法律风险。这三个字母（DEI）正引发大量“反向歧视”诉讼——在最高法院6月的一项裁决降低了历史上未受歧视群体提起不公平待遇指控的门槛后，这类诉讼变得更容易。
一些公司迅速削减了大部分对外的DEI倡议，但即便是保留相关实践的企业也保持低调。今年，仅有19家公司提交了《波士顿环球报》DEI冠军奖的信息，其中8家上榜；而去年有36份提交材料，26家获奖。
上榜的全州性反饥饿非营利组织“面包计划”正借此机会反思其平等就业努力，人力资源运营总监帕蒂·怀尔德表示。
“真正DEI的核心在于工作场所没有歧视，”她说，“DEI工作不是我们可以随意停止的。”
在“面包计划”，DEI并非孤立项目，而是融入组织架构，包括优先考虑候选人资历的结构化招聘规则、保护跨性别员工的政策，以及面向所有员工的职业发展津贴。
怀尔德指出，若组织倒退DEI实践，将损害员工利益，并可能为偏见和潜在歧视渗入工作环境留下空间。
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“对我们而言，放弃DEI风险更大，”怀尔德说，“我希望团队成员继续出色工作。唯一的方式是提供一个包容的工作环境，让他们能够茁壮成长。”
“面包计划”是企业如何通过公平实践惠及所有员工并服务于组织利益的典范——这一做法长期受到哈佛社会学家弗兰克·多宾的倡导，他数十年的平等研究被用于投资更强大的多样性倡议。多宾与特拉维夫大学教授亚历山德拉·卡列夫的研究表明，培训课程等正式项目在教育人们认识职场偏见方面效果有限，甚至可能适得其反。
许多一次性DEI培训项目包含无意识偏见环节，参与者通过词汇联想练习发掘内心的种族主义。多宾的研究发现，这无助于将他们转变为反种族主义的社会正义战士，反而让员工感到内疚、羞愧和愤怒。
“这些培训暗示，你是我们员工队伍不够多元的原因，”多宾说，“没人愿意认为自己该负责。”
近期研究显示，对正式DEI倡议的支持正在减弱。根据皮尤研究中心2024年的一项研究，仅约52%的员工认为职场关注DEI是好事，低于2023年的56%。数据分析公司YouGov的1月研究发现，仅20%的成年人认为DEI项目对他们有积极影响。
多宾建议雇主摒弃正式项目，转而采用高效管理工具，而非强行贴上DEI标签。他表示，多样性和公平机会应贯穿职业周期的所有阶段，从招聘、培训到工作生活支持和职业成长机会。关键在于不仅识别个人偏见，更要识别公司本身的偏见。
“若能创造一个所有员工受重视、受支持、受激励的工作环境，你将获得更高的员工投入度和更好的业务成果，”多宾在研究报告中写道，“多样性不是目标——而是自然的副产品。”
多宾仍从当前局势中看到一线希望，因为许多公司正在重构而非彻底消除DEI努力。纽约经济智库世界大型企业联合会的8月研究指出，53%的标普100指数公司在2025年重大文件中调整了DEI措辞。同时，它们加强了对治理和人力资本管理（如员工参与和发展）的监督。
即便是长期推崇DEI倡议的组织也在寻找重启之道。
其中之一是倡导者组织，这家位于弗雷明汉的非营利机构入选了《波士顿环球报》DEI冠军榜。该组织为面临发展、心理健康和其他生活挑战的人士提供支持。
该组织员工队伍多元，约57%的员工为有色人种，并提供性别肯定护理支持及种族与性别亲和团体。尽管如此，它仍在审查DEI政策，以确保没有任何内容被联邦政府视为歧视性。
“每个人都应被看见、被重视、被尊重，”首席人力资源官贾尼恩·泰勒说，“我们的差异是丰富我们的美好部分。”
倡导者组织还在实现领导层多元化。长期担任首席执行官的白人黛安·古尔德将于明年夏天退休，现任黑人首席运营官雷吉娜·马歇尔将接任。
实现从基层到高层的员工多元化能为员工提供更多支持——他们有时会面临客户种族辱骂和威胁的抵制。但该组织如履薄冰。它继续申请联邦拨款，这些拨款在使用方式和受益对象上有严格限制。
贾尼恩·泰勒和律师团队逐行审查政策时，坚持保留总体术语不变——DEIB（B代表归属感）。
“若改变措辞，就是在试图让一些人隐形，”倡导者组织首席DEIB官普萝米丝·姆琴加说，“语言可以压迫，也可以赋予自由。”
对其他人而言，如加州种族与性别平等战略家莉莉·郑，重新思考整个DEI框架对产生实际影响至关重要。
郑曾为企业提供职场DEI推广咨询。如今，他们主导“在不被指控歧视的情况下消除歧视”的工作，称之为公平、可及性、包容性与代表性框架，即FAIR框架。
郑表示，从DEI到FAIR的转变不仅是简单的品牌重塑以应对批评者，“这项工作惠及所有人，包括怀疑者。”
FAIR旨在让员工和雇主共同冷静分析工作环境，并——与多宾的策略相似——改善对现有机会的获取，同时识别体系而非个人的问题。
郑认为，随着Z世代进入职场、寻找提供职业成长且拥有清晰真诚DEI倡议的公司，此刻是重构DEI的最佳时机。她警告，放弃平等机会的雇主可能面临员工离职潮。
与此同时，YW波士顿的阿巴·泰勒正处于“生存模式”，因为她的非营利机构预计仅今年收入就将减少50%，并勉强避免裁员。企业不再急于寻求撰写真挚企业声明或举办一次性“种族主义为何有害”培训的建议。但她也指出：“这本来就不是DEI应有的样子。”
泰勒表示，YW长达160年的终结种族主义、赋能女性的目标将保持不变。但她的组织及其他致力于职场平等的机构正在深入审视需要做出哪些改变以实现这一目标。
随着多样性、公平与包容性倡议受到更严格审查并持续萎缩，Energage与《波士顿环球报》继续密切关注最佳工作场所榜单上的公司实际如何支持DEI。
为超越员工对雇主努力的看法，我们向今年所有获奖企业的人力资源部门发放问卷，深入了解其招聘实践、职业发展、员工参与、薪酬福利及承诺能见度。在19家回复公司中，8家脱颖而出成为今年DEI冠军，按字母顺序排列如下。
倡导者组织
CBIZ
DraftKings
能源电气承包商
家庭援助组织
海恩斯
mabl
面包计划
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