【编者按】在竞争日益激烈的医药生物行业，如何激励员工并留住核心人才，成为企业发展的关键课题。近期，韩国药企的薪酬体系正悄然发生一场深刻变革——从传统的短期现金奖励，转向以公司股票为核心的长期绩效挂钩激励。这一转变不仅仅是薪酬制度的调整，更被视为稳定股权结构、应对监管变化的前瞻性战略。通过将员工利益与企业长期价值深度绑定，企业旨在激发团队潜能，实现可持续发展。以下文章将深入解析这一趋势背后的动因、具体模式及其对行业可能带来的深远影响。
韩国医药生物行业支付员工绩效奖金的方式正在发生变化。趋势正从短期的现金奖励转向使用公司股票进行长期绩效挂钩的薪酬激励。其目标是通过授予员工股票，将个人绩效与公司价值绑定。业内人士解读，这不仅是一次薪酬体系的改革，更是一种旨在稳定股权结构、并为应对监管变化做准备的管理策略。
根据制药业1日消息，韩美制药最近在其年终绩效奖金中引入了基于股票的绩效薪酬制度（RSA·RSU）。该制度于8月作为新的薪酬框架被采纳，允许员工根据个人评估结果，以公司股票形式获得其绩效激励的50%至100%。如果股价下跌，公司将弥补损失，而员工必须持有股票至少一年。
员工的反应大多是积极的。据报道，由于现金奖金数额并不大，许多人表示：“股票奖励更好，因为股价上涨我们就能获利，即使下跌公司也会弥补损失。”
然而，对于引入该制度的背景解读不一。有人推测，曾经历过去管理权纠纷的韩美制药，旨在通过增加员工持股来确保友好股东。该制度适用于实施时的主要关联公司——韩美科学、韩美制药、online Pharm和韩美精密化学——的员工，大股东除外。
此前，股票期权是该行业最常见的基于股票的薪酬方式。去年，像Celltrion、Alteogen、Hugel和Carbio Tech等公司都向员工授予了股票期权。
然而最近，弥补股票期权局限性的努力正在扩散。股票期权面临法律和制度上的诸多限制，且许多员工在获得短期收益后，会行使期权卖出股票并离职。批评者认为，这使得实现长期绩效和留住人才变得困难。
股票期权授予员工以预定价格购买股票的权利，如果在行权时股价低于行权价，则可能无法带来实质利益。相比之下，像RSU这样的股票绩效薪酬是免费授予股票，使得股票本身成为奖励，与价格无关。如果股价上涨，奖励的价值也随之增加。
这导致了RSU的兴起，这是一种海外公司广泛使用的制度。RSU在股价下跌时带来的负担相对较轻，且操作更简单，被誉为管理层、员工和股东都能接受的薪酬工具。
去年，HLB、大熊制药和韩傲生物制药也采用了RSU。HLB在去年上半年向84名员工授予了价值135亿韩元的RSU。条件是完成其抗癌药Rivoceranib的美国食品药品监督管理局主要审查，批准一年后支付50%，两年后再支付剩余的50%。大熊制药和韩傲生物制药也在去年下半年向其CEO授予了RSU，将薪酬与长期绩效挂钩。
分析人士指出，制度环境的变化影响了这一转变。一个关键例子是围绕《商法》第三次修订的讨论，该修订强制要求库藏股在一年内注销。政府旨在限制长期持有或将库藏股用作管理防御工具的做法。
行业观察人士预测，将库藏股用于员工薪酬的做法将会增加，而非仅仅持有或注销。一位行业人士表示：“如果公司最终必须注销库藏股，它们将不可避免地寻求对公司与员工双方都有益的使用方式。”他补充道，基于股票的绩效薪酬是一种同时考虑提升企业价值和留住人才的选择。
