距离欧盟《薪资透明度指令》在成员国实施的最后期限——6月7日，仅剩三周时间。
这一指令旨在通过提高薪资透明度，以及保障求职者的知情权，来遏制薪资歧视现象。
Indeed平台的最新数据显示，截至2026年3月，爱尔兰仅有39%的招聘信息标注了薪资，虽比去年同期增长了3%，但仍落后于英国（56%）、荷兰（48%）和法国（43%），不过领先于德国（12%）和西班牙（17%）等几个欧盟经济大国。
该指令同时致力于缩小欧盟内部的性别薪资差距，并为声称遭受基于性别的薪资歧视的员工提供更便捷的维权渠道。
Indeed的研究发现，在整个欧洲，大约四分之三的女性表示，如果招聘信息中写明了薪资，她们会更愿意申请，并且认为招聘广告应该标配薪资范围；而持同样观点的男性比例约为三分之二。
Indeed认为，这充分证明了提高透明度有助于减少求职行为中的性别不平等现象。
要让这项指令真正落地，首先必须有爱尔兰本国的立法支撑。
其次，该指令要求成员国（如爱尔兰）出台配套的指导方针，以帮助企业顺利达到合规要求。
然而，截至目前，爱尔兰既无立法草案，也无针对企业的指导细则出台——这意味着爱尔兰将无法在最后期限前完成指令的实施。
据RTé获得的一封信件显示，爱尔兰中小企业协会（ISME）已向儿童、残疾与平等部长诺玛·福利表达了深切担忧。
ISME希望政府能宽限更多时间，并提供一条过渡路径，以承认爱尔兰自2021年《性别薪资差距信息法案》颁布以来，在推动薪资平等与透明方面已做出的努力。
该协会指出，对雇主（尤其是中小企业）来说，最大的挑战之一将是界定“同等价值”的工作。
欧盟《薪资透明度指令》到底是个什么规定？
该指令于2023年6月获批，要求各成员国在2026年6月7日之前将其转化为国内法律。
简单说，它就是要建立一个机制，让企业员工能够了解雇主在薪酬和晋升结构上的操作方式。
核心目标：确保男性和女性在从事可比工作时获得同等报酬。
从招聘环节就开始：必须公开薪资范围，并且禁止雇主询问应聘者的历史薪酬。
接着，雇主必须实现全面薪资透明，包括晋升、任何酌情发放的福利，以及企业内部薪酬体系的制定规则。
此外，还必须进行性别薪资差距报告。
实际上，爱尔兰自2021年起已有性别薪资差距报告义务，去年6月又把报告门槛降到了50人以上的企业。
指令还引入了问责机制，雇主必须为任何薪资差异提供合理解释，否则就要承担责任。
具体的处罚措施由各成员国自行决定，但必须有效、成比例，并且具备威慑力。
不过，Addleshaw Goddard爱尔兰分所的合伙人兼雇佣法主管莫拉·康诺利指出，目前该法规只针对性别问题，还不能适用于残疾、年龄等其它歧视情形。
她认为：“雇主首先要注意并落实的，就是建立一套中立的招聘流程，从一开始就开诚布公地告诉求职者这个岗位的薪资范围。”
这个指令到底“新”在哪儿？
在爱尔兰，同工同酬并不是个新概念。早在20世纪70年代，爱尔兰法律就认可了薪资平等和同工同酬的理念，1974年就有关于薪资平等的立法，1977年还有更广泛的平等待遇立法。
但这个指令最大的突破在于：它赋予了员工及其代表一个更有效的工具，可以去了解雇主在企业内部到底是怎么制定薪资结构的。
康诺利解释说：“以前，员工可能觉得自己跟做类似工作的人拿的不一样，他有权利去告，但他拿不到任何数据来支持自己。而这个指令就是给了员工一个真正去获取企业内部薪资结构信息的渠道，目的就是为了让员工手里有数据，这样他们以后要想发起薪资索赔，就有底气了。”
爱尔兰准备好立法迎接欧盟的最后期限了吗？
指令只设定了最低合规标准，具体怎么实施，还得各成员国自己制定细则。
包括爱尔兰在内的许多成员国，都还没有公布相关的立法。因此，错过6月的最后期限已是板上钉钉。
《薪资透明度法案》并未被列入政府夏季立法计划的优先清单，这意味着该指令的转化工作可能会被大幅推迟。
儿童、残疾与平等部的发言人表示，官员们一直在朝着6月7日的截止日期努力。但他们也承认，有几个因素耽误了进度，比如欧盟委员会的指导文件迟迟定不下来，特别是专为爱尔兰雇主准备的“性别中立工作评估工具包”直到2026年3月底才公布。
该发言人说，该部门将与雇主、雇员及其代表合作，在立法完成后分阶段实施该指令。
商业组织Ibec呼吁政府明确表示该指令的转化将被推迟。Ibec表示，虽然理解部门面临的困难，也欢迎他们持续跟进，但在缺乏转化立法、工具以及工作分类方法等关键细节的情况下，雇主们根本无从准备。
Ibec的雇佣法服务主管妮可拉·哈金说，他们越来越担心，由于很多关键条款缺乏立法指导，雇主们一心向好地去合规，结果却可能犯下代价高昂的错误。
哈金强调：“至少，政府必须明确告知企业，除了招聘前的透明义务外，指令的其他条款最早也要到2027年6月7日才会生效。这样才能确保我们优先制定出高质量、法律上可靠的国内立法，而不是为了赶进度而仓促转化，忽略了要求本身的复杂性。”
企业最担心什么？
HRLocker首席执行官克里斯特尔·罗宾斯·莱恩直言：“到现在还没有指导方针，这完全说不过去。”
爱尔兰大约有40万家中小企业，占所有企业的99.8%。调查发现，只有14%的企业非常了解这个指令，而70%的企业表示，法律合规是他们最担心的事。
对此，部门发言人安抚说，不会因为企业在2026年6月没有完成指令的全部要求就处罚他们。
但罗宾斯·莱恩认为：“主要的担忧就是，现在爱尔兰的雇主根本不知道到底被要求做什么。他们至少需要知道一个最基础的标准是什么。”
她将这场讨论比作自动注册养老金和弹性工作：“我们都知道这些事儿迟早要来，但总是一拖再拖。现在要么就让大家别慌，政府直接告诉雇主：未来12个月你们不用担心这个。但同时，至少要给点基础指引，比如‘你们现在应该先做这些’，或者给点实质性的指导。”
她还警告说，缺乏合规指导可能会损害雇用工关系。“雇主应该能够拿出证据，证明薪资是怎么定的，是客观的、性别中性的，薪资范围和晋升路径是真实存在的。”她说，“如果6月中旬员工问起来，雇主却说‘我们还没准备好’，那在员工看来可不太好。”
企业建立合规体系需要多久？
罗宾斯·莱恩打了个比方：“这就像问一段绳子有多长？”
她说，企业的系统可以做得简单，也可以做得复杂，但基础工作就是回头审视一下公司是怎么搭建起来的。
雇主必须建立一个框架，清楚地说明每个员工的工资是怎么决定的。
比如，如果发现做同样工作的人，因为有人当初谈薪资谈得好，导致薪水差别很大，那雇主就必须能解释清楚为什么。
罗宾斯·莱恩表示：“公司肯定会面临一些艰难的决定，再也躲不掉了，所以肯定有不少工作要做。”
专家给企业支了什么招？
Addleshaw Goddard的莫拉·康诺利给出了两条“第一天”就能开始动手的建议。
第一步，从招聘环节和求职者的薪资透明度入手。她建议客户检查招聘流程、面试模板、招聘结构，并培训经理们别再问历史薪资。
第二步，对企业内部进行审计，看看目前的薪资和条件是怎么设定的。她认为，结合指令文本和欧盟委员会的指导，这些实际步骤能帮助雇主提前做好准备。
而罗宾斯·莱恩则建议企业聚焦三个领域，核心就是改变流程：
招聘透明化：在每个招聘广告里都加上薪资范围，别再问求职者以前的薪水。理顺基础薪资结构：为每个职位写下客观的评判标准，比如技能、责任、经验和业绩。建立绩效管理框架：把员工入职的职级、晋升流程都文档化。这样，当员工问起自己怎么才能升职加薪时，你就能拿出白纸黑字的依据。
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