在线教育科技公司Skillsoft的一份新报告显示，科技领域男女人数的差距正在扩大，男女之间的薪酬差距也在扩大。
其结果是，越来越多的女性完全离开科技行业，而在各行各业的组织都在寻求增加女性在技术岗位上的代表性时，薪酬差距也在扩大——包括在工程、产品管理和其他快速发展的领域。
近三分之一（31%）的科技女性考虑在未来12个月内离开公司，主要原因是管理不善和缺乏培训，37%的人考虑在明年换工作。根据Skillsoft周四发布的Skillsoft“科技女性”调查，只有27%的科技女性对自己的工作非常满意。
根据这份报告，工作满意度取决于有形的福利：工资率、带薪休假（PTO）和混合工作的选择。工作保障被评为工作满意度的首要驱动因素。
“但对于科技行业的女性来说，也可能有更微妙的能量在起作用，”报告称。“当我们让受访者告诉我们是什么导致他们选择离开一份工作或雇主时，40%的人认为部门或公司管理是最重要的因素，39%的人认为是缺乏培训和成长。只有26%的人认为薪酬增加是影响因素。”
Skillsoft的调查是在2023年9月至2024年1月期间在线完成的；该调查共收到了来自33个国家的507份完整回复，这些女性在科技行业、科技组织或科技岗位上工作。
在Skillsoft的2023年IT技能和薪酬调查研究中，近一半（45%）的技术岗位女性与男性的比例为4:1或更高；这一比例明显高于2021年的25%。
对于女性IT高管来说，情况甚至更糟。1984年，35%的技术领导职位由女性担任。据《福布斯》报道，40多年后的今天，这一数字已降至28%。
Skillsoft的IT技能和薪酬调查发现，在拥有26年或以上经验的技术专业人士中，15%的男性担任行政领导职务，而女性只有4%。
报告称：“增长是一个潜在的痛点，近30%的女性技术人员对自己目前的增长潜力表示不满，36%的人由于机会缺乏平等而考虑换工作。”
人工智能（AI）——特别是生成式人工智能（genAI）——正在重塑行业和职业，包括组织所需的技能以及员工如何完成工作。科技界女性对学习人工智能最感兴趣的比例最高（41%）。即便如此，根据Skillsoft的数据，60%的人表示他们还没有在工作中使用人工智能，而在那些使用人工智能的人中，63%的人没有接受过足够的培训，无法有效地将人工智能融入日常工作流程。
求职平台Dice上个月发布的另一项研究也发现，从事科技工作的女性越来越不满意，求职率上升。根据Dice的数据，38%的科技行业女性目前正在找工作，而男性的这一比例为30%。
Dice表示，五分之四的女性表示，对职业发展的不满影响了她们离开技术岗位的决定。她们的不满源于持续的薪酬差距和职场文化问题，这些问题让女性感到被边缘化。平均而言，从事同等工作的科技行业女性的收入仅为男性的71%。
根据2024年Dice科技薪酬报告，这意味着女性平均每年比男性同行少拿1.5万美元。
美国政府的统计数据支持Dice的发现。根据美国人口普查局的研究，无论她们是否拥有高等教育证书或毕业于一流大学，与同等教育水平的男性相比，女性通常只赚71美分。
人口普查局经济学家、联合作者阿里尔·宾德在报告中写道：“这个数据集让我们可以研究毕业后15年的劳动力市场结果。”“研究表明，在这段时间里，性别收入差距大幅扩大，此后相对稳定。这种差距水平和机制的异质性在毕业后的头十年尤为明显。”
性别差距问题并非美国独有。根据科技行业组织“科技人才宪章”（tech Talent Charter）的一份报告，到2023年，英国有三分之一的女性计划离开她们的科技工作。该研究基于英国700家组织，涵盖90个行业，涉及23万名科技员工。
根据《科技人才宪章》（Tech Talent Charter），英国只有29%的科技员工是女性；近年来，四分之一离开科技岗位的女性转投非科技岗位，而在从事科技工作超过一年的女性中，只有六分之一的人计划留下来。
尽管女性在美国企业界的比例普遍偏低，但人才储备因行业而异。在专业服务公司麦肯锡（McKinsey & Co.）研究的10个行业中，科技行业最难以吸引女性从事入门级工作。
女性被误认为是资历较浅的人的可能性是男性的两倍，而且她们还会听到对自己情绪状态的评论。对于传统上被边缘化的女性来说，这些轻视更经常发生，甚至更有辱人格。例如，根据麦肯锡公司（McKinsey & Co.）的数据，亚洲和黑人女性与同一种族和民族的人混淆的可能性是白人女性的七倍。这种遭遇被称为微侵犯，也就是语言或非语言的轻视，会影响那些自认为来自边缘社区的人。
“微侵犯是日常歧视的一种形式，通常源于偏见。它们包括基于性别、种族或身份的其他方面贬低或解雇某人的言论和行为——即使是微妙的、没有明显伤害的言论和行为，”麦肯锡公司的《职场女性2023年报告》称。“这是对女性的不尊重，会造成严重的压力，还会对女性的职业和健康产生负面影响。”
在科技领域，只有28%的高管职位由女性担任，高级副总裁的比例也只有30%。此外，麦肯锡（McKinsey & Co.）的数据显示，35%和29%的人分别是经理或高级经理。
麦肯锡采访的一位女性媒体主管表示：“我想用‘奋斗’来形容晋升。”“我个人就看到过像我这样的人在升职时一直被忽视。为了升职，我们必须加倍努力工作。在这里的七年里，我得到了多次提升。我为此付出了很多心血、汗水和泪水，我开始担心，为什么领导团队中没有更多像我这样的人。”
研究发现，性别更平等的公司比性别不平等的公司表现更好的可能性要高48%。
未能提拔和留住处于职业生涯早期阶段的技术岗位上的女性，会导致为高级职位做好准备的女性人数减少。虽然这似乎是显而易见的，但麦肯锡在其研究中采访的大多数领导者都承认，他们的公司“早期晋升流程不平衡，导致技术岗位上的女性在职业阶梯上一直处于断裂状态。”
麦肯锡的研究报告称：“很少有人表示，她们的公司在她们被聘用后的头五年里，已经开始监控女性在这些职位上的晋升情况。”
在麦肯锡公司（McKinsey & Co.）采访的40位企业领导人中，只有两位说他们的组织不存在断裂问题。“两位（领导人）都在财富100强的大型科技公司工作，这些公司在高度结构化、清晰透明的系统上投入了大量资金，为每个角色和级别制定了明确的技能标准。两家公司都制定了广泛的经理培训计划，在流程中建立了问责制，并为前两次晋升的预期时间设定了明确的标准。”
麦肯锡（McKinsey）表示，女性在科技岗位上的早期晋升取决于三个强化因素：
提供信息关于晋升所需的技能和能力。
每天G以导师的形式给予支持传感器和榜样。
创建组织具有政策、实践和流程的Nal结构，确保所有员工在早期晋升时都有平等的机会。
公司还应该提供平等的培训、项目和其他资源，以加速女性在技术岗位上的技能培养。根据Skillsoft的调查，超过三分之一（36%）的科技界女性表示，她们通过获得证书提高了技能。一半的受访者表示，他们对认证更有信心，三分之一的受访者表示，认证有助于在同事之间建立信任和信誉。
证书和技能已成为职业成功的更重要指标，近年来许多公司放弃了对大学学位的要求，转而青睐更灵活的技能组合。
在有组织政策和实践支持向上流动的公司中，员工经常与经理进行检查，以确保他们能够获得可以帮助他们获得进步所需技能的项目。当员工没有在计划的时间内进步时，高层领导会跟进了解原因。
此外，早期的终身教职晋升是由委员会决定的，而不是由个人决定的，而且偏见检查也被纳入了这个过程。例如，一位受访者提到了公司的一项规定，即员工必须在一个日历年内全职工作7个月或以上，才能考虑晋升。
麦肯锡表示：“因为这些公司设定的期望是，每个人都必须在规定的时间内取得进步，所以它们的目标实际上是100%参与早期的终身职位晋升。”
